―長年会社に尽くしてきたのに、ある日突然「もう取締役ではありません」と言われた―

こんな場面でどのように対応すればいいのでしょうか？実は、会社法339条を正しく理解すれば、取るべき対応が見えてきます。以下では、会社法339条が規定する「正当な理由」及び「損害」（任期10年の場合を含む）をまとめて解説します。

 

第１　会社法339条の仕組み

まず、会社法339条を見てみましょう。

このように、会社法339条は、会社は株主総会の普通決議でいつでも取締役を解任できるとする一方、正当な理由のない解任では、それによって生じた損害を賠償しなければならないと規定しています。解任の自由と、任期への期待の保護の調和が、この条文の趣旨です。

それでは、ここでいう「正当な理由」、そして「損害」とは、具体的に何を指すのでしょうか？

 

第２　「正当な理由」とは？

１　意義

「正当な理由」とは、

• 会社において取締役として職務の執行を委ねることができないと判断することもやむを得ない、客観的・合理的な事情が存在する場合

などと説明されます。

ポイントは、「客観的」や「合理的」という言葉です。

単に「こいつ気に入らない」「なんとなく信頼できない」といった感情的な対立・派閥争いのような理由では足りません。

２　「正当な理由」の典型例は？

典型例は以下の3つです。

1. ① 法令・定款違反行為（職務執行上の不正行為など）
2. ② 心身の故障（客観的に職務遂行に支障をきたすような状態）
3. ③ 職務への著しい不適任（経営能力の著しい欠如）

もっとも、重要なのは類型該当性よりも、「どのような行為が、どの程度、どの期間あったのか」等という実態です。

３　「正当な理由」の有無が争いになるケース

ケース①：経営上の判断に失敗した

経営判断が、善管注意義務違反が認められるほどに失敗している場合は、上記の典型例①に該当するとして、正当理由が認められると考えられます（同様の考えに立ったとみられる裁判例として、広島地判平成6年11月29日（平成17年改正前商法の事案です）があります）。

他方で、善管注意義務違反に至らない経営上の失敗については、どのように評価するかは学説上争いがあります（江頭憲治郎『株式会社法〔第8版〕』413〜414頁注7（有斐閣、2021）等）。もっとも、失敗が繰り返されているのであれば、経営能力の著しい欠如（典型例③）を示すと言い得るでしょう（伊藤靖史・法学教室492号80頁（2021）参照）。

ケース②：売上、利益などの目標数値を具体的に定め、不達成が解任事由になると合意していたところ、不達だった

任用時の合意内容や前提事情を正当理由の判断で考慮してよいのかは、争いがあります。これを考慮した裁判例もあります（横浜地判平成24年7月20日判時2165号141頁、名古屋地判令和元年10月31日金判1558号36頁等）。

この立場からは、取締役も、目標不達成が解任事由となることを認識できた以上、任用継続への期待は保護されず、正当理由を肯定できると解されます。

ケース③：妻を名目的に取締役にして生活費として報酬を支払う合意をしていたが、離婚をきっかけに職務不執行で解任した

オーナー会社や同族会社でみられる類型です。この場合、そもそも職務不執行自体が正当理由を基礎づける事情であり、また「職務をせずに報酬を得る」という期待は保護に値しないとする見解があります。

地位や報酬が夫婦関係を前提に定められた経緯がある場合は、合意内容や前提事情を考慮する立場からは、正当理由を肯定するのが相当だと考えられます（以上について、西山渉ほか「取締役の不当解任を理由とする損害賠償請求の訴えをめぐる諸問題」判タ1496号10頁（2022））。

同種の例として、名目的な監査役（代表取締役の長女）が家族間の争いを契機に解任された事案で、職務不執行等から正当な理由を認めた裁判例があります（東京地判平成20年7月11日）。

４　誰が何を主張・立証するのか？

「正当な理由」の成立を根拠づける、具体的事実と、成立を妨げる具体的事実が、それぞれ主張立証の対象となります。

重要なのは、会社側に、「正当な理由」を基礎づける事実の主張立証責任があるという点です。また、正当理由を基礎づける事実は、解任時点で客観的に存在していれば足り、株主がそれを認識していることまでは必要ないと解されています（東京高判平成30年10月4日参照）。

なお、判例・通説は、この責任を解任の自由と期待の保護の調和を図る趣旨の法定責任と解しており、会社の故意・過失は要件とされていません。

裁判では、元取締役が残任期分の報酬等を請求し、会社側が正当な理由の存在を主張する、損害額を争う、という構図になります。

 

第３　「損害」とは何か？

１　基本的な考え方

会社法339条2項に基づき賠償されるべき損害の範囲について、裁判例は、

と述べています。

例えば、役員報酬月額100万円・残任期1年であれば、単純計算で残任期分の報酬1,200万円がここでいう「損害」となりえます。

もっとも、実際に「損害」に含まれるか否かは、報酬等の性質ごとに検討することが必要です。

２　「損害」に含まれるもの・含まれないもの

（1）月額報酬

ア　基本給部分

月額報酬のうち基本給部分については、残存任期分の請求が認められることが、これまでの実務及び学説の考え方でした（江頭・前掲413〜414頁注7）。

しかし、近年になって、任期を10年に伸長した非公開会社について、残存任期全額の賠償を認めないとする裁判例もでており、慎重な検討が必要となります（第4で詳述）。

イ　業績連動報酬

業績連動報酬は、明確な算定基準（KPI等）とそれに基づく過去の支給実績、及び予想される将来業績等を踏まえて、残存任期中に支給を受けられる見込みが相当に高いと言える場合、損害として認められる可能性があるでしょう（西山ほか・前掲判タ1496号13頁）。

（2）手当

職務執行の対価としての性質を有する場合、損害として認められる可能性があります。

裁判例では、「住宅手当（家賃補助）」は、職務執行の対価としての性質が認められる場合、残任期相当分が損害として認められています。一方、「通勤手当」については、職務執行の対価としての性質は有さず、実費の精算の意味を持つためか、損害にあたらないとされています。（東京高判平成30年8月22日参照。なお、原審の東京地判平成30年3月26日は家賃補助については、報酬性を否定しており審級間で判断が分かれています。）

（3）賞与（ボーナス）

賞与については、支給される蓋然性次第です。

業績に応じて株主総会決議で支給の有無や額が決まる場合は、将来の支給が確実とはいえず、原則として損害に当たりません。

一方、毎年定額の賞与の慣行がある場合や、報酬の一部が賞与名目で特定月に支給されているに過ぎない場合は、支給の蓋然性が高く、損害に含まれる可能性があります（西山ほか・前掲判タ1496号12頁）。

（4）退職金

退職金についても、同様に支給される蓋然性次第です。

定款の定めや株主総会決議、あるいは明確な支給慣行が存在しない場合には、損害として認められない傾向にあると言えます（大阪高判昭和56年1月30日参照）。

ただし、一人株主の了承を得た任用契約で具体的な金額等が合意されていたケースなど、支給の蓋然性が認められれば、対象となる可能性があります（東京地判平成29年1月26日参照）。

（5）慰謝料・弁護士費用

慰謝料や弁護士費用は、会社法339条2項の損害には当たらないとするのが通説・裁判例です。

なお、会社法339条2項に基づく損害賠償債務の遅延損害金は、解任の時からではなく、会社が履行の請求を受けた時から発生すると解されています（東京地判平成29年1月26日等参照）。

 

第４　「任期10年」の場合は残任期分の報酬を全て請求できるのか？

非公開会社においては、取締役の任期を最長10年まで伸長することが可能です。

ここでは、例えば、任期10年の取締役を2年目で正当な理由なく解任した場合、残り8年分の報酬全額が「損害」となるかが問題です。

裁判例・学説は、残任期分全額を認める立場と、法定任期である2年分を上限に限定する立場に分かれています。

以下、代表的な裁判例を見ます。

１　残存任期分の全額を請求できるとした裁判例

①東京高判平成30年8月22日

ここで言及されている、最判平成4年12月18日は、「株式会社において、定款又は株主総会の決議〔中略〕によって取締役の報酬額が具体的に定められた場合には、その報酬額は、会社と取締役間の契約内容となり、契約当事者である会社と取締役の双方を拘束するから、その後株主総会が当該取締役の報酬につきこれを無報酬とする旨の決議をしたとしても、当該取締役は、これに同意しない限り、右報酬の請求権を失うものではない」と述べ、いったん具体的に定まった取締役報酬は会社・取締役の双方を拘束し、取締役の同意なく一方的に不支給や減額をすることができないことを明らかにしました。

②東京高判令和3年1月27日

本判決は、後記東京地判令和2年3月4日（⑤）の控訴審です。上記東京高判平成30年8月22日（①）と同様、最判平成4年12月18日を踏まえ、任期10年の残任期分全額を認めました。

③東京地判令和5年12月22日

被告は任期が2年である点のみを争い、残任期分全て損害と認められるかについて特段の主張をしなかったようで、争いなく残任期分（約4年分）の役員報酬が認められています。

２　損害額を2年相当分に限定した裁判例

④東京地判平成27年6月29日

⑤東京地判令和2年3月4日

この判決は、上記下線部を理由に、損害算定期間を2年に限定しました。なお、登記更新の煩雑さを理由に任期を伸長した事実は、2年限定の根拠とはされていません。

もっとも、控訴審の東京高判令和3年1月27日（②）は、最判平成4年12月18日を踏まえ、この判断を改めて残任期分全額を認めました。

⑥東京地判令和5年10月18日

本判決は、10年の任期への期待を否定する事情として、①原告は、被告を買収したグループの実質的支配者の意向で就任し、担当する法人・業務も同支配者の意向次第であったこと、②被告での業務への関与は限定的で、被告取締役の職務は原告の主たる職務ではなかったこと、③10年への任期伸長は登記費用の節約など専ら会社の便宜を図る趣旨と推認されること、の3点を挙げています。

また、原告は、いったん具体的に定まった役員報酬は会社が一方的に減額できないこととの均衡から、損害額を残任期の報酬相当額未満に限定することはできないと主張しましたが、本判決は、「役員報酬の減額は、取締役としての義務を課したままで行われるものであるのに対し、任期の短縮は、取締役の地位を喪失させる一方で取締役の義務から解放するものであるから、これを役員報酬の減額の場合と同視することはできない。」と述べて、この主張を排斥しました。取締役の義務を課したまま報酬だけを減らす場面と取締役の地位を失わせる場面とを区別しており、最判平成4年12月18日を根拠に残任期分全額を認めた前記①・②とは対照的です。

 

第５　任期の定めがない場合（特例有限会社）

定款に任期の定めがない特例有限会社の取締役が解任された場合、いつ解任されるか予測できない地位にあるとして、会社法339条2項の損害賠償請求は認められないとするのが通説・裁判例です。会社法339条2項の趣旨が任期に対する期待の保護にある以上、任期の定めのない取締役には及ぼしにくいといえるでしょう。

 

第６　「解任されても損害賠償をしない」と合意していた場合は？

事前に取締役との間で「解任時の損害賠償は請求しない（放棄する）」といった合意をしていた場合、その効力は認められるのでしょうか。

この点、会社法339条2項を強行法規と解する立場からは、損害賠償請求権をあらかじめ放棄させる特約は無効となる可能性があります。

東京地判平成29年1月26日などは、任用契約における無条件の解除条項や金銭処理の合意があっても、339条2項の適用（損害賠償請求）を排除できない旨を判示しています。

他方で、損害の認定に当たり、当事者間の合意内容を一要素として考慮することができるとする立場からは、「残存任期中の報酬は請求しない」との合意を、報酬への期待が生じていなかった事情と評価して、損害の発生を否定するアプローチもあり得るでしょう（西山ほか・前掲判タ1496号14〜15頁参照）。

 

第７　解任手続の有効性も確認

損害賠償請求の前提として、解任の手続が正しく行われているか確認することも重要です。

• 株主総会の招集や決議の方法に問題がないか
• 議事録の内容が実際のやり取りと一致しているか

手続上の不備がある場合、解任自体が無効となることもあります。

 

第８　初動が大事！

取締役の解任に直面したら、何よりもスピードが重要です。

対応が遅れると会社の資産が流出し、最悪の場合は破産に至ることもあります。その時点で資金がなければ、勝訴しても回収できません。また、対応が遅れると、証拠が散逸する可能性もあります。

ここで検討すべきなのが、仮差押え（保全手続）です。仮差押えとは、会社の預金等の資産を一時的にロックし、将来の損害賠償請求権の回収を確保する手続です。担保金は必要ですが、資産が流出する前に手を打てば現実的な回収が見込めます。また、仮差押えが話し合いによる解決の契機になることもあります。

 

第９　よくある誤解

取締役の解任に関しては、次のような誤解が少なくありません。

• • 登記が済んだら終わり　→　登記は形式的な手続にすぎず、損害賠償請求とは別問題です。
  • 役員は労働者ではないから保護されない　→　通常、役員は労働基準法上の「労働者」には当たりませんが、上記のとおり解任された場合については会社法で保護されています。

 

まとめ

理不尽な解任にあっても、法律の仕組みを知っていれば対応の道はあります。ひとまず、専門家である弁護士に相談しましょう。相談して損することはないはずです。

※お問い合わせの際には「コラムを見た」とお伝えください。