企業、病院、大学のためのハラスメント調査・相談サービス - 早稲田リーガルコモンズ法律事務所

Harassment investigation and counseling services

for companies, hospitals and universities

企業、病院、大学のための

ハラスメント調査・相談サービス

Why Choose Us

職場で発生したセクハラ・パワハラ等の調査は、弁護士による調査・相談サービスをご利用ください

公正な調査

当事者と利害関係を持たない弁護士が公正に調査します。調査結果は客観性のある調査として社内・社外への報告に利用できます。

調査の実績・経験

これまで企業・大学・病院等で調査実績があり、豊富な経験を有しています。

法律のエキスパート

最新の法改正をふまえた専門的知識・経験を活かした調査を実施します。

職場のハラスメント防止措置は、事業主の義務です

近年、職場でのセクハラ・パワハラ等の嫌がらせに関する相談が、解雇や雇止めなどの相談を超えて、相談件数のトップになっています。 セクハラ・パワハラ等のハラスメントは、法的には、「労働者の人格的利益を侵害し、働きやすい職場環境で働く利益を侵害する行為」と捉えることができます 。職場におけるハラスメントの被害から従業員を守ることは、事業主に課せられた法的な義務です。

Types Of Harassment & The Prevention Obligations Imposed On Employers

ハラスメントの類型と
事業者に課される防止義務

早稲田リーガルコモンズ法律事務所は、多様なバックグラウンドと経験を持った弁護士の集合体です。それぞれの専門的知識や経験を生かした多様かつ質の高い法的サービスの提供に取り組みます。労働事件だけでなく、刑事手続、危機管理、LGBT支援等の各種の事件においても経験も豊富な弁護士らが、多角的な視点からハラスメント調査にあたります。

Sexual Harassment

セクシュアルハラスメント

男女雇用機会均等法は、性的な言動(セクハラ)に対する対応により労働者が労働条件上不利益を受けたり、就業環境が害されたりすることがないよう、事業主に次のような雇用管理上必要な措置を講じる義務を課しています(男女雇用機会均等法第11条、平18.10.11厚労告615号、平28.8.2厚労告314号改正)。事業主がこれらの防止措置義務に違反した場合、厚生労働大臣による行政指導や、企業名の公表などの対象になります(男女雇用機会均等法29条、30条)。

周知・啓発

セクシュアル・ハラスメントに関する方針を明確にし、従業員に対して周知・啓発を図ること

事実関係の確認・対処

労働者から相談があった場合に、事実関係の迅速かつ正確な確認および適正な対処をすること

体制の整備

労働者からの相談に対して適切かつ柔軟に対応するための体制を整備すること

プライバシー保護・不利益取扱いの禁止

プライバシー保護のために必要な措置、相談者・事実関係確認の協力者に対する不利益取扱いの禁止等​

Pregnancy Discrimination・Caregiver Discrimination

マタニティハラスメント・ケアハラスメント

2016年の育児・介護休業法や男女雇用機会均等法等の改正により、妊娠、出産、育児休業・介護休業等の取得を理由とする上司・同僚等による就業環境阻害行為(いわゆる「マタハラ」や「ケアハラ」)の防止について、雇用管理上必要な措置を講じることが義務付けられました(育児介護休業法25条、男女雇用機会均等法11条の3)。これらの措置には、派遣労働者に対する派遣先事業主の措置も含みます(労働者派遣法47条の2・47条の3)。

事業主に対しては、セクハラ対応指針と同様の措置を採るよう、具体的な指針が定められています(平28.8.2.厚労告312号、平21.12.28厚労告509号(平29.9.27厚労告307号改正))。

Workplace Bullying

パワーハラスメント

2019年5月に成立した改正労働施策総合推進法により、パワハラを防止するために雇用管理上必要な措置を講じることが、事業主に法律上義務付けられました。

この法律では、パワーハラスメントを、「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されること」と定義したうえで、セクハラなどと同様の防止措置を講じることなどが事業主に対して義務化されました(改正後労働施策総合推進法30条の2、令2.1.15厚労告5号。大企業は2020年6月1日から実施)

Academic Harassment

アカデミックハラスメント

アカデミックハラスメントについては法律上の定義はありませんが、一般的には、「研究教育に関わる優位な力関係のもとで行われる理不尽な行為」とされています(特定非営利活動法人アカデミック・ハラスメントをなくすネットワークの定義参照)。

過去の裁判例では、大学側は、所属する学生に対し、安全配慮義務の具体的内容として、「アカデミックハラスメント行為が発生する以前においては、①アカデミックハラスメント行為の防止のために教職員に対する教育・研修を実施する義務があり、また、実際にアカデミックハラスメント行為が発生した後においては、②被害を申告してきた被害者の言い分に耳を傾けて誠実に対応し、③被害者の学習環境が損なわれることのないように配慮をし、④事実関係を調査して適切な時期に被害者に報告するとともに、⑤加害者によるさらなる加害行為を防止する義務を負っている」と判示しています(神戸地裁姫路支部判平成29年11月27日判タ1449号205頁)。

現在では多くの大学が独自のアカハラ防止規程を策定し、相談センターなども設置していますが、具体的に発生したケースへの対応が適切であるかどうかについては、常に検証が必要です。

SOGI harassment

SOGIハラスメント

恋愛対象となる人の性別(性的指向:Sexual Orientation)や、自分がどの性別かという認識(性自認:Gender Identity)に関連して、差別的な言動や嘲笑、いじめや暴力などの精神的・肉体的な嫌がらせを受けること、差別を受けて社会生活上の不利益を被ることなどを指し、「ソジハラ」と読みます(「なくそう!SOGIハラ」実行委員会の定義参照)。

男女雇用機会均等法第11条を受けて定められたセクハラ防止指針(平18.10.11厚労告615号、平28.8.2厚労告314号改正)では、被害者の性的指向や性自認にかかわらず、「性的な言動」であればセクハラに該当するとされ、また、国家公務員を対象とした人事院規則の運用においては、「性的な言動」には性的指向や性自認に関する偏見に基づく言動も含まれることが明示されています(人事院規則10-10)。

さらに、改正後労働施策総合推進法を受けて制定されたパワハラ防止指針においても、「性的指向・性自認に関する侮辱的な言動」がパワハラに該当する旨が規定されました(令2.1.15厚労告5号)。 今後は事業主に対して、セクハラやパワハラなどと同様、必要な防止措置を講じることなどが義務づけられます。

Montesquieu

Harassment in the workplace

実効性のあるハラスメント対策が不可欠です

職場におけるセクハラ・パワハラ等の被害を防止するためには、日頃からの啓発活動や社内研修が効果的だといわれています。現在、従業員数1000人以上の大企業の約98%が、職場での悩みや不満を受け付ける相談窓口を設置しています。しかし、このような対策を取っている職場でも、ハラスメント被害は日々発生しうるものです。

日本労働組合総連合会(連合)が2019年5月に実施したインターネット調査によると、ハラスメントを受けたことがある人の44%が「誰にも相談しなかった」と回答し、そのうちの67.3%の人が、「相談しても無駄だと思ったから」と回答しています 。

職場でのハラスメント対策を効果的に運用していくためには、従業員からの相談に適切に対応できる現実の体制が不可欠です。

Service Overview

ハラスメント調査のポイント

セクハラ・パワハラ等のハラスメントの調査にあたっては、公平な立場から、従業員のプライバシーに配慮しつつ、専門的知見を用いて証拠の評価や事実関係の認定を行い、それに基づき適切な処分内容を判断する必要があります。

当事者の上司や部下が調査担当者に選任されると、人間関係に引きずられて不公平な判断をしてしまうおそれがあります。仮に公正な判断をしたとしても、調査結果によっては当事者から不信の目を持たれてしまう可能性もあります。

そのため、ハラスメントの調査は、客観性・公平性を担保するために、当事者と直接の利害関係を持たない第三者を交えたチームで行う必要があります。

早稲田リーガルコモンズ法律事務所では、企業や医療法人(例:病院、診療所)、特殊法人(例:社会福祉法人)、教育機関(例:大学、研究機関)等で発生した各種ハラスメント(セクシャルハラスメント・パワーハラスメント・アカデミックハラスメント等)に関して、多数の調査実績があります。依頼を受けると、当事務所所属の弁護士複数名(2名以上)が、依頼者の担当者とチームを組んで、または、完全に独立して、弁護士としての専門的知見と経験を活用し、公平な立場から調査および報告を行います。

our services

サービス詳細

Service Flow

ハラスメント調査サービスの流れ

①予備調査・見積書の作成

ご相談に基づき、予備調査を行います。事案の概要を聴取し、調査方針の概要を策定し、これに基づく見積書を作成します。被害申告の件数や、調査対象となる関係者の人数等に応じてお見積もりいたします。

②本調査

見積書をご検討いただいた後、正式なご依頼に基づき、本調査を開始します。本調査は、弁護士2名以上で対応します。第三者性を保持するため、独立して調査を行いますが、ご希望に応じて依頼者様側の担当者と共同で調査を行うことも可能です。

③ 報告書作成

本調査を終えた後、報告書を作成します。報告書では、対象となるハラスメント行為の有無のほか、必要に応じて、加害者の懲戒処分の要否や再発防止策についても提言をいたします。報告書の提出は、調査開始から2か月以内に行うことを目途としています。

④清算

報告書の提出後、費用の清算を行います。報酬の基準は下記をご覧ください。

Service Fees

ハラスメント調査サービスの費用

貴社の現状をヒアリングのうえ個別にお見積書をご提案いたしますので、お気軽にお問い合わせください。

ハラスメントの防止に向けた各種サポート

発生したハラスメントの調査だけでなく、各種ハラスメント防止規程の作成や仕組み作りの段階からの法的サポート、現在ある社内防止対策が有効に機能しているかの確認、ご依頼者様の「外部ハラスメント相談窓口」としてハラスメント相談を受けるサービスなども提供しています。

詳細につきましてはお気軽にお問い合わせください。

Our Team

担当弁護士

早稲田リーガルコモンズ法律事務所は、多様なバックグラウンドと経験を持った弁護士の集合体です。それぞれの専門的知識や経験を生かした多様かつ質の高い法的サービスの提供に取り組みます。労働事件だけでなく、刑事手続、危機管理、LGBT支援等の各種の事件においても経験も豊富な弁護士らが、多角的な視点からハラスメント調査にあたります。

弁護士

原島 有史

労働問題(ハラスメント、過労死、メンタル疾患等)、LGBTIQ(性的少数者)支援、生活困窮者支援に関連する法務を取り扱っています。

また、2020年8月まで青山学院大学の専任教員として勤務し、他の大学からも多くのご相談をお受けしています。

ハラスメント事案の調査に当たっては、被害を受けた方の心情に寄り添いながらも、当事者からできるだけ多くのお話を引き出し、多角的に検討する必要があります。押し付けではない「想像力」と「傾聴力」によって、真相を解明できるよう取り組んでまいります。

弁護士

水橋 孝徳

民事事件、刑事事件に広く取り組んでおり、企業や学校法人をクライアントとする仕事も長く続けています。

ハラスメントは、組織内の問題だけでなく、民事事件、刑事事件の裁判に発展することがあります。裁判手続の経験を豊富に有しておりますので、事案のポイントに即したヒアリングをしたり、適正な事実認定をしたりすることに加え、裁判手続になった場合の見通しを持つ能力には自信があります。

弁護士として常に紛争の最前線で仕事をしてきていますので、シビアな対立のある案件でもお力添えができると思います。

弁護士

松本 武之

企業だけでなく、一般社団・財団などの特殊法人などを含む幅広い顧問先を有しており、企業法務(契約、労働問題等)、反社会的勢力への対応などを中心に取り扱っています。また、エンターテインメント法務にも重点的に従事し、マスコミ対応などについても知見を有しています。

これまで、企業等から依頼された多数のハラスメント調査事案を担当し、その報告内容は、依頼者に満足していただいております。

意に沿わぬハラスメント調査を受けた当事者は、時に調査担当者に対して攻撃的になることもありますが、どのような当事者にも適切に対応して、調査を行ってまいります。

職場におけるセクハラ・パワハラ等のハラスメント調査は、早稲田リーガルコモンズ法律事務所の専門チームへご相談ください

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