許多前往日本打工度假、留學兼職或轉職就業的台灣朋友，常抱持一個迷思：「打工族應該沒有年假吧？」或「打工度假簽證是不是不能請特休？」事實上，日本勞動法規體系中，在台灣被稱為特別休假的「年次有給休假」（以下簡稱「有休」）是一項強行法規賦予的權利。不論你是正社員、契約社員、派遣員工，還是持打工度假簽證的計時人員（アルバイト・パート），只要滿足法定要件，雇主就必須依法給予有休。

特休的兩大核心取得要件

依據日本《労働基準法》第39條規定，取得有休的標準並非取決於「簽證類別」或「僱用型態」，而是視勞工是否符合以下兩項客觀要件：

1. 連續工作（継続勤務）滿6個月：自正式受雇到職日起算曆法時間滿半年。
2. 出勤率達8成以上（全労働日の8割以上出勤）：在應出勤的工作日中，實際出勤天數達到80%。勞災休養、產假或育嬰假等法定休假，依法皆視為出勤。

只要同時滿足這兩個要件，不論是每週打卡40小時的辦公室正社員，還是每週排班數日的打工度假夥伴，在滿半年的當天，依法都享有取得有休的權利。

法定有休天數：全時勞工 vs. 部分工時勞工

一般全時勞工依法所享有的有休天數如下表：

另一方面，部分工時勞工如為每週約定工時時數少於30小時者，依每週工作天數或年間工作天數不同，所享有的有休天數法定（労働基準法施行細則第24条の3）如下表：

此外，即使是部分工時工作者，如為每週約定工作時數30小時以上或每週約定工作天數5日（或年間217日）以上者，則與一般全時勞工所享有的有休天數完全相同。因此，即便是每週上班5天、每天工作4小時的部分工時員工，其所享有的有休天數與一般正常勞工並無不同，雇主不能因為員工是「打工仔」就少給法律保障的有休。

有休使用原則與雇主的法定責任

法律賦予勞工「時期指定權」（日文：「時季指定権」），原則上勞工可自由指定哪一天休假，且不需向雇主交代私人休假事由。雇主僅在極端情況（例如同一天大批員工休假，將直接癱瘓營運等）下，才能行使「時期變更權」（日文：「時季変更権」）與勞工協商改期。此外，單純「人手不足」原則上並不能作為雇主拒絕勞工取得有休的合法理由。

針對每年享有10天以上有休的勞工，日本自2019年起實施「年5日取得義務」，亦即，雇主每年有法律義務強制安排或確認勞工取得至少5天有休，違者雇主將處以30萬圓以下罰金。

有休的請求權時效為2年，若跨年度未休畢可遞延一年使用，然而，與台灣勞動基準法規定不同的是，日本法律上並無強制雇主「買回」未消化完畢有休的義務，亦即，未使用完畢的有休並不能折算工資（例外情況如：企業在工作規則等內部規章同意給予金錢補償。）。

【台日特休／有休比較】

在日本職場打拚，理解當地勞動法令是保障自身權益的第一步。建議大家平時妥善保存班表與薪資明細（給与明細）等佐證文件，掌握自己的在職週數與出勤率，在符合法定要件時適時行使自身的有休權利，不要讓自己的權益睡著了！